Me gusta el cambio, pero no me gusta que me cambien ¿Cómo gestionar las resistencias al cambio?

Nos gusta el cambio, mientras seamos nosotros quienes lo decidimos y no sea impuesto. Este principio es básico para gestionar el cambio porque de él resulta un hito importante: a la gente le gusta más el cambio si participa en él y se apropia que si se lo imponen.

Muchas de las resistencias que se crean frente al cambio, no son al cambio en sí, sino a las formas, metodologías o a los procesos que llevan a cabo los líderes y actores de cambio, ya que para llevar de un punto A a un punto B a una persona, grupo u organización se debe tener claro ante todo que estamos hablando de seres humanos y de movilizar comportamientos y emociones es decir cómo hacen las cosas; en ningún momento hablamos de cambiar sus valores, motivaciones o su personalidad.

Hacer lupa a las reacciones frente al cambio:

Empecemos por naturalizar que en un proceso de cambio vamos a encontrar personas que llevan la delantera y tienen la camiseta puesta para empujar a los demás hacia la transición, y otros que se resisten a modificar la forma como hacen las cosas. Detectar a tiempo a aquellas personas que se resisten cobra toda la importancia de cara a la estrategia; de su adecuado acompañamiento y gestión podremos contar al finalizar el proceso con personas que logran superar sus miedos y resistencias para convertirse en apalancadores del cambio o por el contrario, quedará en evidencia la desalineación que tenga esta persona con el marco de cultura y con el reto estratégico. 

Acompañar el cambio y mover comportamientos no es una tarea sencilla, es por eso que hoy queremos compartirles 5 principios para contener las resistencias y barreras frente al cambio.

“La manera de aproximarse a las personas será la clave en el éxito del proceso”

1. Lo que nos convoca y tenemos en común será el punto de partida: Si algo genera resistencias o barreras es desconocer las razones por las cuales estamos cambiando o me piden que cambie. Para mover comportamientos y elevar el nivel de conciencia ante cualquier cambio el primer paso será entender el para qué y por qué me debo sumar yo como persona o equipo a ese cambio; además de transmitir a su vez el beneficio que obtendrá como persona, equipo y organización “no hay sacrificio sin recompensa”. Esta es la manera de vincular a las personas y que se sientan responsables desde el reto estratégico, cambiar es necesario para lograr los objetivos.
   El propósito superior o eso que nos convoca a todos en la organización debe ser mucho más que un discurso; como agentes y líderes de cambio se deben asegurar de transmitir la razón de ser de la organización en todos los niveles, bajarlo a instrucciones, procesos, conductas, indicadores y verificar que la entiendan, que les haga sentido y se apropien para que sea fácil hacer puente con su vida personal e involucrarse en la estrategia.
2. Entender que todos somos diferentes: uno de los sesgos cognitivos que tenemos como seres humanos es la aversión a la pérdida, esto hace que no queramos desarraigarnos de lo que ya somos o de lo que estamos acostumbrados; además, la manera como cada persona o equipo asume el cambio será diferente y resultará de su personalidad, actitud y de la manera como ve la vida. Lograr que todos se monten al “bus” tiene todo que ver con entender que somos distintos e invita a crear estrategias diversificadas para que cada público se sienta tenido en cuenta y escuchado. Es clave abrir canales que permitan acercarse mucho más a cada persona y particularidad para comprender que necesita cada segmento desde el acompañamiento y las acciones de cambio.
3. No desconocer el contexto: El contexto determina la manera como nos comportamos y cómo reaccionamos a diferentes estímulos; para acompañar un proceso de cambio es importante reconocer los aspectos y situaciones por las que han transitado las personas, los equipos y la organización, los cuales han marcado su camino. El hecho de que hoy se requiera modificar un proceso o cambiar la manera como se hace algo no significa que como siempre se hizo estaba mal, es muy importante reconocer ese recorrido y vincularlo con las necesidades actuales, futuras y con el reto estratégico para que cobre todo el sentido.
4. El respaldo y expertís generan confianza “No hay cambio sin líder”: Ante un proceso de transformación todos están involucrados, siendo el presidente el primer patrocinador del proceso, transmitiendo con su ejemplo la manera de acercarse a los equipos y de asumir el proceso; así como también, el área de gestión del cambio, el equipo o la persona encargada deberá recibir todo el respaldo directivo para acompañar a los equipos y orientar el proceso desde el conocimiento y la expertis. Frente a un cambio, la incertidumbre es la primera emoción en salir a flote, por lo que el conocimiento en evidencia será relevante para transmitir confianza y estabilidad; cuando se está al frente de alguien a quien le crees será mucho más fácil apropiarse de una metodología, una herramienta o un discurso.
5. La claridad minimiza la incertidumbre: Aunque es una de los principios que más se repiten en cultura siempre termina siendo la más difícil de sostener y ejecutar ya que implica inmersión absoluta en el proceso y saber transmitir los mensajes adecuados en el momento oportuno.
   Todos deben estar al tanto del cambio lo que impulsa a mantener una comunicación fluida y constante del proceso en todos los niveles. Eso que promulgamos debemos ser coherente entre las estrategias y las actividades, debemos ser ejemplo y moldear de acuerdo a cómo las personas van reaccionados para ser asertivos.

Finalmente, acompañar a aquellas personas que se resisten al cambio es un principio estratégico; la cercanía y la correcta transmisión de los mensajes para elevar el nivel de conciencia y llevar a esa persona o equipo a conectarse con las necesidades y requerimientos del cambio serán las llaves del éxito. 

No impongas un punto de vista o una decisión, conversala, abre espacios para facilitar la vulnerabilidad y que las personas que más susto, miedo o incertidumbre tienen, para que se expresen con tranquilidad y pongan sobre la mesa los aspectos que se deben aclarar, gestionar o profundizar desde las acciones. Las personas o equipos que más se resisten son las que marcan el ritmo de la transformación, por lo que es vital tenerlas en cuenta y acompañarlas mucho más de cerca.

Por: Sara.
Miembro de la Comunidad Cooltura.