Si lo mides, lo entiendes: interdependencia entre cultura y medición del desempeño.

“Si no sabes hacia dónde te diriges, tal vez no consigas llegar”.

 Yogi Berra

La cultura se compone de una serie de comportamientos que existen en cualquier organización, los cuales dan forma a como se hacen las cosas dentro de ella, y adicionalmente es el medio a través del cual se transmiten los pilares, creencias y objetivos más valorados. Por otro lado, un sistema de medición de desempeño (objetivos, métricas e indicadores), proporciona una carta de navegación, mediante la cual se coordinan los equipos para trabajar en propósitos comunes, donde prima un ambiente de transparencia y responsabilidad, que tiene como resultado un rendimiento mejorado.

Es por lo anterior, que la cultura y la medición del desempeño son elementos entrelazados, altamente compatibles, en la búsqueda de lo extraordinario; sin embargo, definir sistemas adecuados de medición, es una tarea compleja para los líderes, pues requiere encontrar el punto de llegada y saber enfocarse en él, evitando las distracciones. Teniendo claro el escenario de interdependencia entre cultura, objetivos y su respectiva medición, se hace básico responder algunas preguntas que surgen de esta relación:

¿Por qué poner foco en los objetivos, las métricas y los indicadores?

• Potencian al equipo, minimizando la desmotivación y los comportamientos improductivos.
• Priorizan las actividades que se deben realizar, permitiendo que la energía se enfoque en lo realmente importante.
• Los datos arrojados por un sistema de medición bien definido, son un insumo valioso para la toma de decisiones.

¿Qué debemos tener en cuenta cuando empecemos a hablar de medición del desempeño?

• Alineación con objetivos estratégicos de la organización, para que no se vuelvan iniciativas culturales de corto plazo.
• Independiente del modelo utilizado, la forma de entregar la información a los colaboradores juega un papel fundamental; entre más fresca y sencilla se comparta, más compromiso y empoderamiento se va a lograr por parte del equipo.

Hay muchos modelos de medición; cada organización, según su intención y estrategia elige cuál es el mejor para definir sus objetivos, métricas e indicadores. A continuación, te presentamos cuatro metodologías, con las cuales podrás definir la ruta, eso sí, siempre teniendo presente la realidad de tu empresa, pues de lo contrario se volverá ineficaz el camino que plantees.

1. S.M.A.R.T

Es una metodología tradicional que permite saber qué queremos conseguir como organización y cómo se medirá el éxito de nuestros esfuerzos. Partiendo de una definición de objetivos que cumpla con las siguientes características: especifico, medible, alcanzable, relevante y con un tiempo definido para su cumplimiento.

 Para desarrollar un objetivo tipo S.M.A.R.T es importante responder preguntas como: ¿Qué se quiere lograr?, ¿Qué indicadores se pueden utilizar para medir su eficiencia?, ¿Es un objetivo razonable con respecto al contexto tanto interno como externo de la empresa?, ¿Por qué es importante gestionarlo? y ¿Cuál es el plazo definido para alcanzar esta meta?.

 Al ser una metodología tradicional, es usada en entornos estables y predecibles. No se caracteriza por seguimiento frecuente y normalmente los objetivos son definidos por los líderes sin tener en cuenta al equipo.

2. F.A.S.T

Este modelo se diferencia del anterior por tener elementos adicionales, como el feedback y la transparencia; ya que plantea un seguimiento y evaluación continua de cada objetivo, facilitando el ajuste rápido del mismo para poder lograr victorias tempranas, o de lo contrario, replantear el alcance.

Las características principales del planteamiento de objetivos bajo esta metodología son: Los objetivos deben ser un un punto clave para tratar durante las reuniones, esto con el fin de revisar su progreso, priorizar, asignar recursos y dar retroalimentación. Deben ser objetivos ambiciosos; retadores más no imposibles de alcanzar. Las metas se deben llevar a métricas que den paso a hitos concretos, lo cual da claridad sobre cómo se van a lograr los objetivos. Las metas y el progreso, deben hacerse públicos para que todas las personas que hacen parte de la organización puedan conocerlos.

Este tipo de modelo es recomendado para entornos en donde el contexto varía con frecuencia.

3. 4DX

Es una metodología propuesta en el libro de Sean Covey “Las 4 Disciplinas de la Ejecución”.  Se trata de una fórmula que ayuda a los líderes a llevar a cabo actividades estratégicas y a poner lo importante por encima de lo urgente. Se basa como su nombre lo dice en 4 disciplinas: Enfocarse en lo realmente importante; enfocando esfuerzos en objetivos que marquen la diferencia, concentrándose máximo en dos metas importantes y teniendo una fecha clara para el cumplimiento. Tomar acción sobre las medidas de predicción; definiendo actividades que tienen mayor influencia sobre el resultado deseado, anticipando el resultado y empoderando a las personas del equipo para que puedan establecerlas sin depender de otros. Llevar un tablero convincente de resultados; para conocer el resultado en todo momento, lo cual evita las distracciones del día a día y que el compromiso se debilite cuando las personas no conocen su progreso, y por último, crear una cadena de rendición de cuentas; generando espacios de seguimiento recurrentes para validar avance de procesos y hacer planeación.

4. OKR

Es una metodología de gestión potenciada por Google, que ayuda a asegurar que la empresa se centre en los mismos temas importantes en toda la organización. Habla de un objetivo, que plantea qué se quiere lograr y unos resultados clave que son un marcador de referencia y ayudan a monitorear cómo se llega a ese objetivo, estos últimos siempre deben tener una cifra, para que sean medibles y verificables, de lo contrario se desnaturaliza la metodología.

OKR pone en práctica los principios de los objetivos tipo F.A.S.T.; buscando así que haya una gestión continua del rendimiento, a través de conversaciones, feedback y reconocimiento.

Finalmente, y como se ha mencionado en todos los modelos, la definición de métricas juega un papel vital en la medición del progreso de los mismos, y es acá donde normalmente escuchamos mencionar los KPI, es importante aclarar que estos son métricas, pero que no todas las métricas son KPI. Ahora bien, los indicadores clave de desempeño (KPI), nos ayudan a identificar el rendimiento de una determinada acción o estrategia, a conocer el estado de cada objetivo trazado; en resumen, nos dan un indicador de avance y progreso estratégico.

Para concluir, vimos que existen diferentes tipos de modelos que pueden ser utilizados según el ADN organizacional; es importante recordar que la implementación de este tipo de metodologías requiere un esfuerzo adicional por parte del equipo, que con el tiempo se verá recompensado con claridad, progreso y coherencia. El desarrollo de un sistema de medición de desempeño (independiente de cual sea adoptado), realmente marca una diferencia en la compañía, siempre y cuando se mida lo correcto y se haga una revisión frecuente, empoderando a cada una de las personas, para que sus acciones se encaminen hacia el cumplimiento de las metas definidas. 

Como reflexión, es el líder el llamado a generar un ambiente de construcción conjunta de objetivos, métricas e indicadores; fortaleciendo así la participación de las personas del equipo para avanzar hacia los propósitos comunes de la organización… ¿Sabes cómo hacerlo?

Libros Recomendados:

• Las 4 disciplinas de la Ejecución de Sean Covey. 
• Mide lo que importa de John Doerr.

Por: Monica Chu
Miembro de la red Comunidad Cooltura