Gestionando personas: qué cambiar cuando todo cambia

Mucho hemos escuchado sobre la importancia de gestionar personas en el día a día de la organización, pero cuando nos enfrentamos a una situación de cambio, nos dedicamos a crear planes y acciones para hacer que las cosas pasen dejando de lado esta premisa. 

Cambiar es evolucionar, es adaptarse. Cambiar no es fácil y aún más cuando ese cambio impacta a toda una organización. Todo cambio exige una transformación en la forma de pensar, en los sistemas y procesos, en el comportamiento organizacional y en la cultura de la empresa.

Gestionar el cambio es, en otras palabras, gestionar personas, porque todos los modelos o planes que queramos implementar no serán tan efectivos si nos preocupamos más por el entorno que por los verdaderos involucrados y actores. 

Si nos preguntan la fórmula mágica para hacer que los procesos de gestión del cambio sean efectivos podríamos decir que no la tenemos, porque no hay una única fórmula, hay diferentes maneras de hacerlo, lo más importante siempre es ubicarnos en nuestra organización, identificar ese cambio y establecer, según nuestra cultura, cuál es el paso a seguir ¿por qué? porque no es lo mismo gestionar el cambio de sede de una organización con 80 empleados que una de 600  y tampoco es lo mismo gestionar un reenfoque de un proceso interno que un cambio de gerencia corporativa. 

A pesar de no tener esta fórmula mágica si tenemos una estructura que nos permite saber por dónde comenzar. Como en todos los procesos de las organizaciones, para hacer gestión del cambio es importante declarar los líderes que acompañarán este proceso, una vez identificados, debemos empoderarlos y darles toda la información necesaria para que sean los principales voceros del proceso.

“Dentro de un proceso de transformación cultural y de gestión del cambio, se atraviesan diferentes etapas desde la emocionalidad, ya que es un proceso de elevar el nivel de consciencia que conecta lo individual con lo colectivo. De la correcta elección de los voceros y líderes dependerá la correcta implantación de la cultura y apropiación del cambio”.

Es aquí donde viene la magia: una vez tengamos líderes y voceros empoderados y con la información detallada de todo el proceso de cambio, es momento de abrir las conversaciones. 

Muchos pensarán que conversar no tiene ciencia, que todos lo hacemos y que con una conversación no vamos a cambiar el mundo. Pues bien, posiblemente no cambiemos el mundo, pero si movilizamos personas y eso es lo que necesitamos: personas movilizadas. 

No hay fórmula mágica pero sí hay un ingrediente que detona la magia: conversar, conversar y conversar. Entender las realidades de las personas, conocer sus dolores, sus angustias, preguntar, cuestionar: ¿por qué tienes esa actitud frente al cambio? ¿cómo podemos ayudarte? ¿qué nos sugieres para que este proceso se haga de la mejor manera? ¿cómo podemos darle solución a lo que dices? ¿cómo te vas a sumar a este proceso? ¿qué tienes para aportar?: conversar. 

Estas conversaciones también nos van a permitir disminuir los niveles de incertidumbre que se generan y superar las primeras etapas: negación y resistencia para llegar en corto a las últimas etapas: aceptación racional y emocional. No es un camino fácil y en la mitad nos encontraremos con la etapa de transición.

En esta etapa de transición las conversaciones son vitales, según William Bridges “la transición es la adaptación psicológica de las personas a un cambio”, por esto, sin transición de las personas el cambio no existe y sin la información necesaria o las conversaciones abiertas será muy difícil llevar a las personas a ese punto.

“Nos jugamos la vida en las conversaciones que tenemos. Y también en las que no.” nos enseñó Álvaro González-Alorda y tiene mucha razón, pues es importante abrir los espacios de conversación en los procesos que impactan a la organización y sobre todo, a las personas. 

A modo de resumen, ante cualquier proceso de gestión de cambio lo más importante es: 

1. Identificar y empoderar a los líderes de la gestión de cambio
2. Darles toda la información disponible para que sean ellos quienes la tengan de primera mano y se conviertan en voceros del proceso
3. Poner las conversaciones sobre la mesa
4. Invitar a las personas a conversar, escucharlos, retroalimentarlos y devolverles las preguntas para que se vean involucrados en el proceso
5. Conversar, conversar y seguir conversando. 

Una vez tengas claros estos 5 puntos, estamos seguros que todos los modelos, planes y acciones que has pensado para la gestión del cambio funcionarán como deben ser.