Hace ya muchos años que importantes empresas, principalmente anglosajonas, contemplan y tienen en sus estructuras organizativas el puesto de Director del Cambio. Pero ¿por qué muchas grandes entidades incorporan en su organización este rol o esta importante función? La primera razón es porque, en estos momentos, la mayoría de las compañías están inmersas en un proceso de transformación. Y es que, actualmente, alrededor de un 85% de todas las organizaciones a nivel mundial están acometiendo cambios, principalmente, relacionados con la tecnología digital.
La segunda razón es porque gran parte de los procesos de transformación fracasan (más de un 60% de estos no tienen éxito o no consiguen los resultados esperados) debido, ni más ni menos, a que la mayoría de los directivos no tienen en cuenta los principios y leyes básicas que rigen los procesos de cambio y suelen confundir el fin con el medio. El fin de la transformación es siempre el mismo: que la gente haga otras cosas, o las haga de otra manera, para incrementar los resultados.
La digitalización de la compañía, el nuevo diseño organizativo, el nuevo sistema de información o los nuevos procesos de fabricación, por ejemplo, son solo el medio, pero el fin es hacer cosas distintas.
El tercer motivo es que la gestión del cambio, al igual que la mejora de procesos, Lean Six Sigma, gestión de proyectos, Agile, Scrum y otras tantas disciplinas de mejora organizativa, requiere conocimiento, capacidad y metodología. Por eso no es extraño que desde hace tiempo los profesionales hablemos de “construir una profesión” sobre ello, lo que hace años hemos denominado el change management.
La gran demanda que existía entonces ha crecido exponencialmente en los últimos tiempos – de la misma forma en que lo hacen los nuevos negocios disruptivos – a causa de lo que se conoce como VICA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) y la digitalización.
Actualmente, en todos los sectores y en todas las empresas, los escenarios que una vez parecían improbables se están volviendo demasiado reales, lo que ha llevado a los comités de Dirección de las compañías a aceptar la palabra “transformación” como algo natural. Y este término se usa casi para todo, porque hay muchos tipos de transformación: organizativa, estratégica y, por supuesto, digital.
En este caso nos referimos a esa necesaria gran transformación que supone una nueva forma de hacer negocio y amenaza con determinación a las maneras tradicionales. Para dar respuesta a ello, la mayoría de las organizaciones se han embarcado en grandes proyectos de cambio, y están realizando inversiones importantes para conseguir la tan ansiada transformación digital, adquiriendo mayor importancia que antes el rol del líder de cambio o del nuevo CTO: Chief Transformation Officer.
La gran convergencia, básicamente, consiste en el aprovechamiento de las tecnologías digitales para crear nuevos productos, servicios y experiencias de clientes más inteligentes a través de nuevos modelos de operación en las organizaciones.
¿Por qué fracasan los cambios?
Existen diversas razones por las que las transformaciones se frustran, pero las principales son:
- La falta de compromiso de la alta dirección con el proceso.
- La resistencia de las personas a cambiar.
- La cultura de la empresa.
El papel de la dirección es crítico para el éxito de los proyectos de transformación, tal y como también aseguran todos los centros de investigación y conocimiento sobre la gestión del cambio.
Vale la pena, antes de comenzar un proyecto de esta envergadura, preguntarle siempre al CEO: ¿Cuánto tiempo y esfuerzo está dispuesto a dedicar este proceso? Si la respuesta es tibia y tiene que ver con un “depende” o un “no mucho”, debería aconsejarle que no empiece la aventura.