En la actualidad que vivimos, todavía hay empresas que ven la cultura organizacional como aquel fenómeno que simplemente sucede de manera accidental y de la cual serán esclavas por el resto de sus vidas. Esto ha llevado que algunas busquen la forma de adaptarse a aquella cultura, como quien tiene una enfermedad incurable y aprende a vivir con ella. Otras empresas por el contrario han aprendido cómo gestionarla y moldearla. Y aunque es de aplaudir o celebrar la mirada anterior, al ser un concepto “blando”, aún existe un altísimo nivel de empirismo alrededor del mismo, pues creen que es algo que no tiene ciencia en su gestión.
Afortunadamente hace poco más de cuatro décadas, diferentes ciencias (principalmente psicología, neurociencia y economía) empezaron a intentar entender aquello que es el resultado visible de la cultura, el comportamiento humano, y a partir del mismo crean un conocimiento nuevo conocido como ciencias del comportamiento. Su éxito en la academia ha sido tal que, a la fecha, dos premios nobel de economía (2002, 2017) han sido otorgados a personas dedicadas a entender cómo el comportamiento humano y sus irracionalidades afectan cómo tomamos decisiones. De una manera simple y resumida, estas ciencias lo que han hecho evidente es que los seres humanos somos más irracionales que racionales, principalmente por la influencia de nuestro entorno sobre un cerebro que apenas entendemos, que por nuestras propias características individuales.
Los comportamientos o acciones de las personas en el trabajo son el resultado de aquello que su cultura organizacional les habilita, promueve o inhibe realizar. Es entonces cómo estas ciencias empiezan a emerger e incursionar en el mundo organizacional como una forma diferente y mucho más eficiente (en costo y tiempo) de gestionar la cultura. A diferencia de métodos tradicionales, estas ciencias entienden el funcionamiento del cerebro y cómo los individuos interpretamos las realidades, y a partir de ahí hace pequeñas y sutiles intervenciones para cambiar el comportamiento de las personas, modificando a su vez la cultura organizacional.
Un ejemplo puede clarificar mejor lo que se puede esperar de esta “nueva” forma de gestionar la cultura. Hace poco, el CEO de una empresa nos solicitó una asesoría pues su equipo directivo, a pesar de haber recibido muchas charlas y talleres relacionados con trabajo en equipo, cumplía a cabalidad los objetivos planteados para cada una de sus áreas, pero los objetivos colectivos (aquellos donde todos deben aportar) no tenían la misma suerte. Todos, empezando por las cabezas de las áreas, se desligaban de esa tipología de objetivos que implican trabajar de una manera conjunta. Ante este reto, y después de hacer un análisis, teníamos dos opciones:
- Buscando influenciar a las personas y sus creencias: Dar un taller sobre trabajo en equipo, probablemente experiencial, seguido por unas definiciones de objetivos co-creadas entre los participantes, y luego esperar para hacer seguimiento en el tiempo de los resultados.
- Buscando influenciar a las personas por medio de su contexto: Entender el motivo, desde las ciencias del comportamiento por el cual se daba esta situación, planteando hipótesis desde el entendimiento del contexto de los directores, y luego hacer una intervención sencilla que lleve a dicho equipo a adoptar el comportamiento deseado.
Seleccionamos la segunda opción, después de todo la primera ya había sido probada muchas veces. El resultado de esta alternativa fue el siguiente: en tres semanas teníamos un experimento funcionando, el cual en las primeras dos semanas de prueba ya había logrado lo que el CEO no había logrado hacer en la historia de la firma, todo su equipo directivo estaba hablando el mismo idioma y trabajando en pro de un objetivo colectivo que les fue asignado. Pasados dos meses, incluso empezando la cuarentena, la meta mensual fijada para el experimento se había alcanzado y sobrepasado. El comportamiento deseado se adoptó de una manera más fácil, ágil y con menos restricciones que en los intentos anteriores.
Para concluir, este grupo de ciencias previamente descrito se basan en conocimiento científico para aportar una nueva forma diferente para gestionar la cultura de una compañía. Lo anterior implica que ahora hay al menos dos formas de gestionar la cultura organizacional, intentando cambiar a la persona, sus creencias, formas de pensar para finalmente llegar a sus comportamientos. O intentando modificar sus comportamientos por medio del contexto y la forma como este se interpreta en el cerebro de las personas, transformando así la cultura de la empresa.
Por: Andrés Jaramillo, experto de la red Caramelo Escaso.