Cuando hablamos de la Bolsa de Valores de Colombia, pensamos en todo menos en una plaza de mercado; sin embargo, es así como su presidente, Juan Pablo Córdoba, la describe.
¿Por qué? porque las plazas de mercado se han convertido en un referente de lugar al cual acuden vendedores y compradores para intercambiar bienes; si bien en los edificios de la Bolsa de Valores no se intercambian frutas, granos o verduras, es una “plaza de mercado de sueños” donde “transan instrumentos financieros”, que les permite a las personas o empresarios generar un ahorro en el tiempo y lograr sus metas y proyectos.
Pero si vamos más allá y alejándonos un poco de la idea de la plaza de mercado, la Bolsa de Valores de Colombia es un lugar pensado para hacer de Colombia un mejor país: todos aquellos que hacen parte de esta compañía lo tienen claro, lo han interiorizado y trabajan día a día para conseguirlo.
No ha sido fácil, pero han tenido una herramienta para lograrlo: su cultura. Para Juan Pablo, la cultura es la personalidad de una organización y siendo más enfáticos aún “la cultura es lo que la gente hace, lo que la gente no hace y sobre todo, lo que la gente hace cuando nadie la está viendo”.
Hacer de Colombia un mejor país está en el ADN de las personas que trabajan allí, es lo que las identifica y lo que ha permitido que se logren los resultados colectivos que se han trazado en los últimos años. “Gestionar cultura es importante pero difícil; difícil porque debemos gestionar las conductas de las personas para que funcionen armoniosamente, y así puedan sonar como una orquesta sinfónica” y aunque suena un poco complejo, realmente lo han logrado haciendo que las personas se apasionen y se diviertan.
De plaza de sueños a estrategia sostenible.
Según Juan Pablo, para lograr esa plaza de sueños han sido claves dos conceptos: estrategia y sostenibilidad.
“Hoy en día no debería haber una compañía en el mundo que no tenga criterios de sostenibilidad en su ADN y en su estrategia (…) una compañía que no sea consciente de su impacto en el país, no va a ser sostenible en el tiempo” y para lograrlo se necesitan personas; “tu no puedes implementar una estrategia sin la gente, ellos son los que hacen posible tu sueño (…) tu visión de la compañía al final se traduce en que las personas quieran acompañarte y por eso la cultura se vuelve un medio indispensable para eso”.
“No concibo el logro de la estrategia organizacional sin un énfasis o compromiso genuino con la transformación cultural”
Para Juan Pablo, la sostenibilidad significa tener conciencia del entorno en el que se está para lograr la estrategia, pero más que tácticas o acciones son las personas el tema central “la dimensión humana se vuelve un tema clave para el logro de los objetivos”.
Ahora bien, no quiere decir que todo es color de rosa y que la han tenido fácil; la bvc se ha enfrentado a diferentes retos que han podido sacar adelante gracias a la gestión que han hecho desde cultura.
Uno de estos retos fue un proceso de consolidación de varias empresas; entendiendo que cada compañía tiene su propia personalidad, Juan Pablo y su equipo buscaron la manera de establecer la realidad de cada una y resaltar los elementos más importantes para construir una cultura nueva que incluyera a todas las personas y las hiciera sentir parte de un todo y aunque afirman que aún no pueden cantar victoria, entienden que después de muchos años están pasando del power point al power people y esto les permite cambiar la realidad y movilizar a las personas.
Este reto también les demostró la importancia de tomar riesgos “uno pone el foco en el tema estratégico, pero también debe revisar los procesos, los recursos y las personas: qué necesitamos como organización para lograr los retos, quiénes son los líderes que acompañarán el proceso, qué decisiones debemos tomar, quiénes definitivamente no le suman a la visión que tenemos como compañía”.
Un ejemplo de esto es el que nos cuenta Juan Pablo, cuando identificaron que tenían más de 500 acuerdos de servicio a nivel interno que restaban agilidad a los procesos “cada uno hacía su tarea, pero se demoraba 3 días, la otra persona otros 3 días y luego otros tres día y finalmente el cliente nunca obtenía una respuesta” esto los llevó a tomar decisiones que claro, requieren un nivel de madurez y de compromiso, que les permitió cambiar la forma de hacer las cosas para ser más ágiles y tener al cliente en el centro.
De retos y decisiones a líderes empoderados.
Teniendo claro cuál es la personalidad de la empresa, qué tipo de decisiones se deben tomar y el nivel de madurez organizacional que requiere, es momento de revisar a las personas que lideran los procesos.
No es fácil montar a los líderes en un proceso de gestión cultural “hay personas que sienten que no deben cambiar porque llevan haciendo lo mismo por 15 años” pero para lograrlo es necesario “enganchar a las personas desde la acción” qué estamos diciendo y qué estamos haciendo, cómo rompemos las dinámicas y sacamos a las personas de su zona de confort. Una pista clave que les ha funcionado es el cambio de roles. “Cuando quiero mover a las personas lo hago desde la acción, por ejemplo, le pido al financiero que gestione operaciones para que entienda que el problema no está solo en ese equipo y que debemos ponerlos en los zapatos del otro para saber cómo ayudar”.
Por otro lado y como tema fundamental, no se debe perder de vista el acompañamiento a las personas “en la bvc exigimos competencias pero también dotamos a las personas de ellas y para esto tenemos diferentes metodologías”, sin embargo, es importante aclarar que estas metodologías serán efectivas siempre y cuando estén acompañadas de indicadores y de un seguimiento constante por parte de los líderes: “los líderes son embajadores de cultura, son los que hacen que la cultura viva, si los líderes no te acompañan es muy difícil que las personas te acompañen”
De las palabras a la acción: los cómos.
Una vez tengas a tu equipo de líderes comprometidos, es momento de pasar a la acción con las personas. La construcción colectiva es fundamental, por ejemplo, en la bvc decidimos que los valores debían salir de abajo hacia arriba “de nada sirve que yo imponga los valores de la organización, eso es responsabilidad de las personas porque son ellas quienes definen qué quieren que la organización represente y cómo eso nos ayudará con el reto estratégico” afirmó Juan Pablo.
“Uno de los valores es pasión, pero las personas se tomaron el tiempo de definir qué es pasión para la bvc y cómo todos nos conectamos con ese valor”
Otra forma de conectar a las personas con la cultura es por medio de los rituales, Juan Pablo tiene varios y uno de ellos es un espacio de conversación sin intermediarios “en una organización jerárquica, las personas necesitan un espacio para conversar con el líder y entender mejor su visión, pero no siempre hablamos de eso, en este espacio que se llama conversaciones con Juan Pablo, las personas tienen la posibilidad de conversar conmigo y hablar de nuestro propósito, de la economía, del país o de la crianza de los hijos: yo como líder tengo el compromiso de romper las barreras y demostrar que el líder es un ser humano común y corriente con el que pueden conversar”.
Otro ritual que han desarrollado en la bvc es el del comité de dirección ampliado. Una vez al mes, Juan Pablo se reúne con el equipo de líderes para entregarles información de primera mano y que sean ellos quienes se encarguen de transmitir las ideas y los retos a las demás personas. “No es fácil, algunos no entienden el poder de este espacio porque se vuelve pesado porque todos quieren participar y hablar, pero finalmente estamos haciendo bien el trabajo porque estamos creando una única conversación”.
Estos rituales son los que dan ritmo a la cultura y permiten gestionarla adecuadamente “la cultura existe, debes gestionarla, si no la gestionas va a haber cultura pero no necesariamente la que tu quieres o la que te sirve para el logro de los objetivos”.
“Si quieres ser exitoso como líder y llevar a la organización del punto a al punto b, debes movilizar a las personas para que te acompañen, porque o sino va a ser muy complicado; debemos invitar a las personas y hacerlas parte del proceso, los tiempos de dar órdenes se acabaron y hoy en día las generaciones buscan algo más”.
Para finalizar, Juan Pablo nos recuerda la importancia de hacer de la empresa un buen lugar para trabajar “el mercado del talento es un mercado muy competitivo, las compañías exitosas tienen que atraer el mejor talento posible para lograr el objetivo y si tu no tienes los elementos para que las personas se sientan a gusto, retadas y motivadas, no vas a poder ser atraer ese talento que necesitas para ser exitoso”.
Resumiendo esta conversación en 3 claves fundamentales, Juan Pablo recomienda: incorporar a la cultura dentro del objetivo estratégico, no desconocer la dimensión humana de las personas y la coherencia: que lo que los líderes dicen se vea evidenciado en el día a día.